Digitalización y Gestión de Personas: un enfoque poliédrico
Parece haber unanimidad acerca de que la transformación digital es un fenómeno que ha venido para quedarse entre nosotros, que es global y que afectará por igual a países, organizaciones, empresas e individuos. Es un fenómeno que supone un cambio y, como tal, todo su proceso asociado de negación y resistencia, así como sus estados emocionales vinculados. Afecta por igual a la innovación tecnológica y al comportamiento de las personas que la hacen posible.
El proceso de digitalización no sólo hará que las organizaciones la introduzcan en su día a día, en su gestión operativa y en sus procesos productivos, sino que también obligará a que éstas migren hacia modelos de negocios más innovadores. También afectará a la manera de cómo se relacionan unas organizaciones con otras y que las empresas “tradicionales” busquen nuevas maneras de relación, estableciendo alianzas que busquen el ganar-ganar y las sinergias.
Hay una palabra -“flexibilidad”- que sintetiza cómo debe ser abordado el reto de digitalizar la empresa/organización. Digitalizar muchas veces significa acometer un proceso de transformación digital que implica adaptar estructuras, procesos y, sobre todo, la cultura corporativa a mundos y entornos en permanente cambio, a través de las nuevas tecnologías. Desde el punto de vista de cómo afectará a la gestión de las personas, espero aportar una mirada poliédrica. Por un lado, parece que figuras como coaches y mentores ganarán peso dentro de las organizaciones llegando casi a equipararse con los gestores de éstas y su misión compartida será acelerar la innovación venciendo obstáculos y complementando sus aportaciones y contribuciones.
El protagonismo individual dará paso al equipo como ente natural que obrará el milagro. Son la suma de contribuciones, capacidades, enfoques, experiencias y perspectivas de equipos de innovación transversales los “agentes de cambio” en este nuevo ecosistema. Convivencia es otra palabra que define el proceso de transformación. Jóvenes “millennials” trabajarán codo con codo con “seniors” combinando la mirada en la Luna de los primeros con los pies en la Tierra de los segundos. Experiencia y sabiduría por un lado y aptitudes digitales y osadía por otro.
Con la transformación digital, coaches y mentores ganarán peso dentro de las organizaciones, casi equiparándose a los propios gestores
Los colaboradores sustituirán a las plantillas fijas y, por tanto, las relaciones laborales y contractuales cambian. Disponer de una gran red de colaboradores expertos se convertirá en una ventaja competitiva. La gestión de la diversidad y el respeto por la diferencia también será un valor al alza en los procesos de digitalización. Como el talento está tanto dentro de la empresa/organización como fuera de ésta, es precisa una mirada de 360 grados para buscarlo, también empoderar a las personas que constituyen los equipo y permitir que asuman el rol de intra-emprendedores. Los procesos de búsqueda del talento cambian cobrando más protagonismo la marca del empleador y el sentido de próposito al que tanto apelan los “millennials”.
La transformación digital también redefine el rol y proceso de liderazgo. Cualidades o habilidades como el compromiso para vencer las resistencias al cambio, ser constante y perseverante en el empeño, alta tolerancia a la frustración, proactividad, resiliencia y apertura mental, así como un gran conocimiento de las personas que trabajan en la organización para determinar las contribuciones significativas que ese talento puede llegar a desarrollar cuando está en su mejor versión. También los líderes tienen que favorecer contextos de respeto y confianza que garanticen la seguridad psicológica que permita que las personas sientan que pueden aportar sus ideas sin ningún miedo y con total apertura. Las personas que lideran los procesos de digitalización deben dar el primer paso en esa construcción de ambientes psicológicamente seguros y generar más que implicación un compromiso verdadero.
En este contexto el aprendizaje continuo y el desarrollo de las capacidades de las personas cobra especial importancia, ya que no se limita a períodos concretos y acotados temporalmente sino que es un proceso permanente y continuo que no termina. La formación y el desarrollo de las personas y de sus competencias técnicas y digitales y habilidades “soft” entran en un proceso de mejora continua en busca de la excelencia.
También se requiere a las personas que lideran los procesos de digitalización mayor amplitud de miras y alcance ya que muy a menudo implica cambios profundos en la estructura del negocio y un proceso de toma de decisiones ágil que garantice la sostenibilidad de la compañía. A este respecto me parece muy útil la reflexión de Gatner cuando nos propone resolver esta ecuación: “Si Uber es a los taxis y Airbnb a los hoteles como X es a mi empresa”, ¿quién podría ser X?
Como conclusión, parece que la digitalización es una moneda con dos caras y las empresas y organización exitosas no serán las más fuertes sino como dijo Darwin aquellas más ágiles y adaptables/flexibles. Las personas y la cultura corporativa serán la diferencia que marca la diferencia.
