miércoles, 22 de enero de 2020

'Playing to win: en el fondo, todo no es más que un juego'

  • Escrito por Elena Macho, miembro de SomosHub
La gamificación es una herramienta útil para la gestión del capital humano La gamificación es una herramienta útil para la gestión del capital humano

Hablemos claro: el ser humano es muy complejo. Las personas somos más complicadas de lo que creemos y las relaciones humanas son difíciles porque no hay un ser humano igual que otro. Afortunadamente. El ser humano es racional, pero también imprevisible y emocional y, cuando además entra en juego su parte social, es competitivo y necesita estímulos y reconocimiento.

Desde las primeras civilizaciones el juego ha sido una parte intrínseca del ser humano como ser social. Jugar es clave para el desarrollo cerebral de los niños, les da herramientas de socialización y estimula sus partes motoras.

Cuando llegamos a la edad adulta, los hábitos (buenos o malos) adquiridos en nuestra infancia, el desarrollo nuestras relaciones sociales y nuestras habilidades afectivas salen al campo de juego en el que nos movemos a diario: nuestro entorno profesional. Somos valorados en nuestro puesto de trabajo por esas capacidades mucho más de lo que pensamos. Oímos constantemente expresiones como "captación y retención del talento", "desarrollo y evaluación de competencias", "actitud y aptitud", skills, etc.Tradicionalmente, el área encargada de "gestionar" estas habilidades es el departamento equívocamente llamado "Recursos Humanos".

Desde mi punto de vista, "gestionar" no es un verbo logrado. Más que gestionar deberíamos hablar de liderar, ilusionar y acompañar a las personas en las organizaciones. Toda esta complejidad del ser humano no puede ser reducida a ser considerada un "recurso a gestionar" como lo es la tecnología, el stock o los presupuestos. No, nos ha tocado la misión más difícil: las personas, y más aún en esta nueva era digital, en la que el tratamiento masivo de datos y la robotización harán del ser humano el único vector diferenciador de las compañías. Las personas son lo más valioso que tenemos, y lo seguirán siendo. Por tanto, nuestra verdadera misión deberá ser conocerlas, apoyarlas e inspirarlas, comprometiéndonos con ellas y dejando atrás los términos de valoración, evaluación, retención, etc. que quedan ya fuera de las perspectivas de las nuevas generaciones.

Uno de nuestros retos actuales y futuros, quizá el más importante, pasa por entender a esta nueva generación digital (millennials) y ofrecerle los estímulos y hábitos que les sean más atractivos y familiares; es decir, los medios digitales.

Según el informe 'WhatWorkersWant', de la consultora Hays, los millennials tienen en común varios puntos:

1. El 90% de los millennials espera mantenerse en su trabajo actual menos de tres años, por lo tanto: el trabajo indefinido para siempre, la estabilidad, ya no es una variable para retenerlos o motivarlos.

2. Trabajan con objetivos claramente definidos en tiempo, cifras, recursos, datos exactos, etc...

3. Quieren y necesitan reconocimiento y recompensa a corto plazo.

4. Están acostumbrados a un feedback casi inmediato, nada de evaluaciones de desempeño anuales (¬la barra de progreso siempre visible).

5. Son multidisciplinares; no les atrae una tarea repetitiva, quieren explorar nuevos campos y sectores a la vez.

6. Juegan (quiero decir, trabajan) en equipo e individualmente de manera simultánea.

Las áreas de recursos humanos nos enfrentamos pues a la necesidad de aplicar las nuevas metodologías a los planes tradicionales. Los sistemas de control de presencia, el famoso "fichar a la entrada y a la salida"; la evaluación de competencias; los planes de retribución y los programas de retención del talento, formación, etc., todo se verá reformado necesariamente. Han cambiado los destinatarios y debe cambiar nuestra forma de llegar a ellos.

Una de las propuestas actuales más atractivas es la gamificacion; es decir, aplicar metodologías de juego a áreas que no lo son. "Gamificar es aplicar estrategias (pensamientos y mecánicas) de juegos en contextos no jugables, ajenos a los juegos, con el fin de que las personas adopten ciertos comportamientos". (Gamificación. Mecánicas de juegos en tu vida personal y profesional. José Luis Ramírez. RC Libros. 2014).

¿Sabes por qué somos tan eficientes cuando jugamos a un videojuego?

Según la definición de Jane McGonigald, en un juego:

1. Tenemos un objetivo muy claro y todas las decisiones que tomemos estarán dirigidas a cumplir ese objetivo.
2. Existen unas reglas que hacen el juego más difícil y también más emocionante.
3. Es muy importante el sistema de feedback. El juego te va diciendo en todo momento cómo es tu progreso.
4. Es voluntario, nadie te obliga a jugar.

Varias empresas líderes ya han probado estas nuevas técnicas con éxito: Google, Nike, American Express, o Correos y BBVA en España. Veamos ejemplos de cómo estas técnicas de gamificación se aplican a todas las áreas que lideran normalmente los recursos humanos:

• Formación: Convertir en un juego de supervivencia aquellas formaciones repetitivas pero obligatorias y necesarias para todos como la formación en PRL, Calidad, etc.También se ha demostrado su eficacia en formación de reciclaje (comerciales) y en formación en estrategias (directivos).

• Evaluación del Desempeño: ¿Qué pasa si te dan puntos por mejorar tus competencias o tu gestión del tiempo?; ¿y si esos puntos desbloquean áreas nuevas, otros cursos y recompensas? El resultado es que las personas, los equipos y los lideres piensan en su desarrollo y evolución constantemente, no sólo una vez al año.

• Comunicación Interna y Cultura: Muchas veces queremos fomentar determinadas actitudes o cambiar la cultura y todos sabemos lo difícil que es eso. American Express tenía este problema y su solución fue optar por un juego de misiones. Los empleados superaban misiones a cambio de recompensas virtuales. Todas las misiones estaban relacionadas con hábitos positivos que querían fomentar entre los empleados.

• Incorporaciones: El temido primer día en un nuevo empleo queda superado con una mascota virtual que te acompañará en un juego con el que irás superando tareas y conociendo procedimientos y tecnologías de forma rápida, eficaz y divertida.

• Reclutamiento y Selección: Los potenciales candidatos podrán llegar a "probar" su futuro entorno de trabajo antes de ser contratados, como hacen en Marriott International. Su aplicación de Facebook permite a los candidatos conocer las responsabilidades de ser el jefe de cocina a través de un juego.

En resumen "gamificación" y "recursos humanos" son dos elementos que conforman una tendencia clave para el presente y el futuro más cercano de esta área de la empresa. El objetivo de la gamificación es el usuario/persona y ella es el máximo reto de los profesionales de los recursos humanos: liderarla, inspirarla y desarrollarla. Y estas nuevas técnicas bien diseñadas pueden ser el motor de propulsión para conseguirlo.

Hay que atreverse, inventar, transformar, jugar. Hay que creer y apostar por este nuevo paradigma, por estas nuevas metodologías y canales para conseguir una mayor implicación de las personas con el objetivo de liderarlas e inspirarlas.

Ready to play?