El nuevo contrato a emprendedores, aspecto ‘estrella’ de la reforma laboral
Cristina González Navas I cristina.gonzalez@mercados21.es I 13.04.2012
Los incentivos fiscales y laborales al nuevo contrato de apoyo a emprendedores solo son aplicables en función de la edad del trabajador: menores de 30 o mayores de 45.
Mientras las calles se inundan de manifestaciones y pancartas en contra de la recién aprobada reforma laboral del Gobierno, las empresas intentan conocer los pormenores de una norma en activo a golpe de ‘decretazo’, que seguirá su peregrinación parlamentaria pero que coloca, una vez más, frente a frente a trabajadores y empresarios.
La excusa ha sido las elevadas cifras de desempleo en España, la receta a aplicar, la aprobación de la reforma laboral que entró en vigor el pasado 12 de febrero y que ‘trae de cabeza’ a trabajadores y empresarios. Las pinceladas mediáticas dibujadas tras la puesta en marcha de la norma han facilitado las dudas, sobre todo, en cuanto a despidos e indemnizaciones se refiere por lo que conviene conocer de cerca los entresijos del texto legislativo. Por un lado, se ha creado un nuevo tipo de contrato bautizado como ‘indefinido de apoyo a emprendedores’, que pretende, según reza la norma, favorecer la creación de empleo y su estabilidad. Este contrato se dirige a empresas de menos de 50 trabajadores, es decir, el 98,5% de las compañías españolas, y contempla un periodo de prueba de un año. Las empresas que decidan contratar a través de esta modalidad deben hacerlo por tiempo indefinido y a jornada completa pudiéndose acoger a distintos incentivos fiscales y laborales en función de la edad del trabajador, menores de 30 o mayores de 45 años.
Uno de los fines de esta reforma es, según el Gobierno de Rajoy, conseguir flexibilidad dentro de las empresas para lo que ha ideado la modificación de las condiciones de trabajo que se podrán acordar cuando existan razones probadas de tipo económico, técnico, organizativo o de producción, entendiendo en el apartado económico las pérdidas actuales, presumibles en un futuro y la caída generalizada de ventas durante dos trimestres consecutivos. Unas condiciones que abren la puerta a la modificación, sustancial describe la norma, de la jornada de trabajo, horario, sistema de remuneración y cuantía salarial con un suelo de bajada establecido en el Salario Mínimo Interprofesional. Pero la flexibilidad no aparca aquí sus objetivos sino que además, desaparece la exigencia de que la Autoridad laboral tenga que aprobar expedientes de regulación de empleo por suspensión del contrato o reducción de la jornada.
Despidos objetivos e improcedentes
La reforma también se ocupa de las causas de los despidos, esos que se pretenden evitar en plena crisis económica y con la actual tasa de paro, para lo que establece un nuevo apartado en el que se contempla como causa objetiva de despido las faltas de asistencia al trabajo aún siendo justificadas. En otras palabras, un trabajador es absentista y susceptible de despido objetivo cuando las faltas de asistencia al puesto de trabajo alcanzan el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o, el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un mismo año. Los efectos económicos de los despidos también sufren una modificación tras pasar por la pluma del nuevo Gobierno. La indemnización en caso de despido procedente es de 20 días por año mientras en el caso de los despidos improcedentes pasa de 45 a 33 días de salario por año trabajado y el límite máximo se reduce de 42 a 24 mensualidades. Para los contratos suscritos con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de la norma laboral, la indemnización de 33 días se aplicará a los servicios prestados a partir del 12 de febrero de 2012, computándose con 45 días los años anteriores de trabajo.
Modificación del contrato para la formación y el aprendizaje
Una de las medidas para el fortalecimiento de la empleabilidad ha derivado en la modificación de las condiciones del contrato de formación que con la reforma laboral, tiene una duración mínima de un año y máxima de tres -antes era de dos años- . Los contratos que se suscriban a través de esta modalidad deberán ser a jornada completa y permite además que el trabajador pueda volver a ser contratado en la misma o distinta empresa con esta modalidad, eso sí, la jugada solo es válida si es para una actividad u ocupación distinta. También se amplía la edad máxima para su formalización que ha pasado de los 25 a los 30 años. Ete tipo de contratación goza además de una reducción del 100% en la cuota de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato.
